Mit ‘Weiterbildung’ getaggte Artikel

Aktion statt Frontalvortrag | Action Learning auf dem Vormarsch | Wie erfahrungsbasiertes Lernen die Trainingsbranche erreicht hat

Montag, 29. Oktober 2012

von Axel Gloger

Kaum sind die Lernenden im Klassenraum, schon geht es los. Als der erste aufsteht, sind kaum zehn Minuten herum gegangen: Er hält einen Kurzvortrag, dann melden sich schon die anderen zu Wort, geben ihr Echo zum Gesagten. Schon folgt der nächste Minutenvortrag. So geht das den ganzen Abend, drei Stunden lang, die Gruppe ist ständig in Bewegung, die Leute machen erfüllte Gesichter. Ein Lehrer, der vorne vor der Klasse steht, ist nicht zu sehen.

So läuft das Training bei Dale Carnegie. Berufstätige kommen zum Lernen, den Unterricht aber, so scheint es, bestreiten sie selbst. Jedenfalls gibt es keinen, der Folie um Folie über die Leinwand jagt, langatmig die Welt erklärt. Den Lernenden, nicht dem Lehrenden, gehört die Bühne, so lautet der Grundsatz des Trainingsunternehmens mit Sitz in Rotkreuz.

Aktion statt Frontalvortrag, dieses Manta treibt die Trainingsbrache derzeit um. Beispiel McKinsey. Das Beratungsunternehmen greift den Trend auf, bietet neuerdings auch Trainings an, aber eben ohne Dozentenvortag. Berufstätige werden direkt in Übungsfirmen gesetzt, die der Großberater eigens zum Lernen eingerichtet hat. Dort wird an echten Aufgaben gearbeitet. Trockenübungen gibt es nicht, die direkte Anwendung schon im Unterricht steht im Mittelpunkt.

Im Fach „Beschaffung“ etwa müssen Lernende für eine Ölbohrfirma neue Pumpen einkaufen – und wenn „Marketing“ auf dem Lehrplan steht, sitzen die erwachsenen Schüler zwischen den mit Flaschen bestückten Regalen eines Weinversenders und basteln am Rechner eine neue Vertriebswerbung zusammen. „Wir wollen nicht nur Empfehlungen aussprechen, sondern den Mitarbeitern des Kunden auch zeigen, wie man sie umsetzt“, sagt Claus Benkert, der das McKinsey Capability Center (MCC) leitet, das im letzen Sommer in München seine Tore öffnete.

Willkommen in der neuen Welt des Lernens, die Berufstätige in ein Setting zurück führt, das sie zuletzt im Kindergarten hatten.

Jeder Lernende darf nach kurzer Anleitung selber machen, Hand anlegen, ausprobieren, zeigen und das Feedback aus der Runde der Mitlernenden einholen. „Action Learning“ oder „Experiential Learning“, so heißt das Format im Business-Sprech. Es wird oftmals als die letzte heiße Neuheit auf dem Lernmarkt verkauft – ist aber in Wirklichkeit uralt,

Procurement Universities | Die neue Rolle der Einkäufer | Teil 2/2

Donnerstag, 12. August 2010

von Axel Gloger

So richtig bewusst wurde den Firmen der Wert ihrer Einkäufer in der Krise 2008/2009, als allerorten jeder auszugebende Cent zweimal umgedreht wurde, weil wegen des Einbruchs der Nachfrage Umsätze ausblieben und alle Möglichkeiten genutzt werden mussten, um die Kosten zu drücken. „Einkaufskosten kurzfristig senken, Liquidität freisetzen“, beschreibt Gerd Kerkhoff, Gründer und Geschäftsführer des Beschaffungsoptimierers Kerkhoff Consulting die Agenda, an denen Einkäufer und Berater während der Krise fieberhaft arbeiteten.

Sie jagten nach den so genannten „Quick Wins“, den schnellen Vorteilen, die den Unternehmen in Form ersparter Ausgaben zusätzlichen finanziellen Spielraum verschaffen sollten. Sie haben viele Verträge mit den Lieferanten der Kunden binnen weniger Wochen neu verhandelt. Überdies wurden Lieferketten stabilisiert, in Zeiten der lagerlosen Produktion eine überlebenswichtige Aufgabe.

Mit dem Kraftakt, den sie während der Krise gestemmt haben, zeigten die Einkäufer: Wir können mehr, wenn man uns nur lässt.
Die Bewährung in der Krise verstärkte in vielen Unternehmen den Wunsch, die Leistung ihrer Procurement-Ressorts, wie die Abteilungen in der internationalen Management-Sprache heißen, weiter aufzurüsten.

Das Ziel war dabei klar vor Augen. „Der Einkäufer soll nicht mehr nur derjenige sein, der nach der kostengünstigsten Quelle jagt und die Preise überall noch ein paar Prozente herunter handelt“, beschreibt Berater Gerd Kerkhoff die Transformation, „in Zukunft sollen die Beschaffer in den Unternehmen die gesamte Wertkette so optimieren, dass dem Unternehmen daraus ein Maximum an Nutzen entsteht.“

Der Einkäufer von morgen bewältigt einen großen gedanklichen Spagat, der vom Rohstoffeinkauf und dem Bezug von Halbfertigwaren und Dienstleistungen über die Fertigung bis zum fertigen Produkt reicht, das dem Kunden übergeben wird.

Ohne intellektuelle Aufrüstung geht das nicht, so viel haben die Unternehmen schnell festgestellt. „Wer den Super-Einkäufer will, muss in die Köpfe investieren“, so lautete das Credo der Preisverleihung an die besten Einkaufsressorts. Diese neue Denkweise freilich fordert einiges Umdenken in der Weiterbildung.

Denn wann immer in der Vergangenheit der warme Regen von Kursen und Trainings über die Fachbereiche in der Firma niederging, stand das Einkaufsressort im Trockenen. Mitarbeitern aus dem Vertrieb wurden ebenso in die Weiterbildung einbezogen wie talentierter Nachwuchs und Marketing-Manager. Dass die Beschaffer auch lernen sollten, daran dachte über Jahre kaum jemand.

Bei den Pionier-Anwendern der neuen Weiterbildungskonzepte aber hat sich das geändert, und zwar so gründlich, dass manches erneuerte Beschaffungsressort nicht wieder zu erkennen ist – denn wenn Procurement einmal in den Genuss einer Aufbauleistung durch neues Knowhow kommt, wird gleich mit großer Kelle angerührt.

Hier tun es nicht drei Trainertage mit einer kleinen Follow-up-Session, nein, die Firmen nehmen gleich sechs- und siebenstellige Eurobeträge in die Hand, lassen Teilnehmer in Hundertschaften antreten, um ihre Einkäufer mental für die neuen Anforderungen fit zu machen: Procurement Universities sind regelmäßig Projekte, in denen nicht gekleckert, sondern geklotzt wird.

Begünstigt wird das durch den schnellen Rückfluss der investierten Mittel. Eine Procurement Uni rechnet sich meist schon im zweiten Betriebsjahr, die Optimierungsgewinne übersteigen die Kosten der Weiterbildung deutlich.

Diese Entwicklungen zeigen: Der Weiterbildungsmarkt für den Einkauf befindet sich derzeit im Aufbruch. Die Unternehmen beginnen, ihre Beschaffungsfunktion aufzuwerten – der uralten Erkenntnis „Im Einkauf liegt der Gewinn“ wird damit endlich zur mehr Geltung verholfen.

Damit ergeben sich auch neue Chancen für Trainer, denen es gelingt, auf die Besonderheiten dieses Marktes einzugehen. Bis freilich regelmäßige Trainings im Einkauf überall so selbstverständlich sind wie im Vertrieb, wird noch einige Zeit vergehen. Aber ein Anfang ist gemacht.

Procurement Universities | Die neue Rolle der Einkäufer | Teil 1/2

Montag, 09. August 2010

von Axel Gloger

Die Firmen-Universität hat eine kleine Schwester bekommen – die Procurement University. Diese nur auf Beschaffungsthemen spezialisierte Bildungsstätte ist bei einigen weltweit tätigen Konzernen bereits im Betrieb, beim Nahrungsmittel-Multi Nestlé etwa, beim Flugzeugbauer Airbus und dem Telekom-Konzern Swisscom, ebenso beim Elektrokonzern Siemens und der Deutsche Post AG.

Das Besondere dieser Einrichtungen: Hier drücken ausschließlich Einkäufer die Schulbank, jene Manager, die jeden Tag die Zulieferer ihrer Unternehmen aussuchen und steuern. Für Trainer ergibt sich in diesen noch jungen Schulungsstätten ein neues Einsatzfeld: Sie haben die Aufgabe, die Einkäufer zu Themen wie Verhandlungsführung, Wertkettenmanagement und Prozessverbesserung aufzurüsten.

Seit der Jahrtausendwende wächst dieses neue Weiterbildungsthema heran, es blieb allerdings über viele Jahre vor den Augen der Öffentlichkeit verborgen. Nur wirkliche Insider wussten von dem neuen Trend – die Procurement Universities waren ein kleiner, feiner Markt, den außerhalb der Disziplin kaum jemand kannte.

Das änderte sich erst Ende vergangenen Jahres: Die European Business School (EBS) schob den neuen Typ Firmen-Bildungsstätte ins Rampenlicht – ihr auf Einkauf spezialisiertes Supply Chain Management Institute (SMI) schrieb einen weltweiten Wettbewerb aus. Ziel: Die besten Weiterbildungseinrichtungen für Einkäufer sollten gesucht, prämiert und präsentiert werden.

Am 30. September 2009 wurden die Scheinwerfer angeschaltet – Siemens gewann die Goldmedaille im Wettbewerb „Talents in Supply Chain Management“, Projektleiter Thomas Holzner konnte symbolisch auf das Siegertreppchen steigen und für sein Team die Auszeichnung entgegen nehmen. Silber ging an Nestlé, Bronze an Swisscom und US Postal Service.

Diese kleine Weltmeisterschaft läutet eine Trendwende ein. Sie hebt das Einkaufsressort aus der hinteren Ecke der Organisation. Seine Mitarbeiter sind nicht mehr länger die grauen Mäuse, für die sich keiner so recht interessiert.

Die Einführung der Procurement Universities und ihre erstmalige Prämierung ist das deutlichste Zeichen dafür, dass die Einkäufer jetzt auf der großen Bühne mitspielen sollen: „Sie gestalten Strategie, steigern den Unternehmenswert, leisten Gewinnbeiträge“, beschreibt Sven Marlinghaus, Partner beim Beschaffungsoptimierer BrainNet, die neue Rolle der Einkäufer, die fortan Beschaffungsketten optimieren und damit Wertbeiträge leisten sollen, die dem gesamten Unternehmen nutzen.

Damit legen die Beschaffer die Ärmelschoner ab und lassen ihre Rolle als Handlanger im Bestellwesen und Preisdrücker in der Vergangenheit zurück.

Corporate Learning nach demselben Muster organisieren wie Facebook oder Wikipedia | Die P2P-University als Vorlage

Montag, 08. März 2010

von Axel Gloger

Stellen Sie sich eine Universität vor, die organisiert ist wie E-Bay. Oder denken Sie an eine Hochschule, die nach dem selben Muster läuft wie Wikipedia: Der Betreiber stellt eine Struktur, eine Software und eine Internet-Präsenz bereit. Die Inhalte liefern die Teilnehmer. Das funktioniert auch für Lern-Anwendungen – davon ist jedenfalls der israelische Unternehmer Shai Reshef überzeugt.

Er gründete die Einrichtung im Jahr 2009. Ihr Konzept wird eine Vorlage liefern für das Lernen der Zukunft – auch im Betrieb. Die University of the People hat bereits am 10. September 2009 ihren Lehrbetrieb mit Studenten aus der ganzen Welt begonnen. Der Lernprozess wird vollständig online abgewickelt, der Zugang für die Kurse läuft für Studenten und Instruktoren über den PC, Studiengebühren werden nicht verlangt.

Die Studenten zahlen nur eine geringe Gebühr für die Einschreibung sowie eine Gebühr für die Examina, die sie ablegen. Das einzige Offline-Element dieses Bildungsanbieters sind die Prüfungen und Abschlussexamina – diese werden ganz konventionell mit pyhsischer Anwesenheit in der Gegenwart von Instruktoren und Professoren durchgeführt.

Wie funktionieren die Kurse dieser Universität? Die UoPeople hat sich radikal dem Peer-to-Peer-Prinzip verschieben, das heißt, dass die Teilnehmer die Inhalte selbst generieren.

Die Hochschule baut damit die Idee der denzentralen Intelligenz als Kernbestandteil ihres Konzepts auf: Jeder weiß zu einem Thema etwas, niemand weiß alles, aber wenn alle ihr Wissen zusammenlegen, wissen alle am Ende viel.

Damit setzt die UoPeople auch darauf, dass der zu lernende Stoff nicht während des Kurses von einem Trainer auf die Lernenden transferiert wird, sondern dass die Inhalte während des Lernprozesses selbst von den Teilnehmern in laufender Interaktion erzeugt werden.

Zu diesem Zweck beschränkt sich die UoPeople als Veranstalter radikal darauf, eine formale Infrastruktur für das Lernen bereit zu stellen:

Der Weiterbildungsanbieter ist allein der Bereitsteller des Rahmens, nicht aber der Bereitsteller der Lerninhalte. So führt die Hochschule die Einschreibung und Verwaltung der Teilnehmer durch und stellt die Kursstruktur bereit: Es sind einige Studiengänge definiert, zum Beispiel Betriebswirtschaft und Informatik (Diese Praxis ist ähnlich der bei E-Bay – das Unternehmen stellt das virtuelle Warenhaus bereit, seine Regale werden von den Nutzern selbst gefüllt).

Diese Studiengänge setzen sich aus einzelnen Kursen zusammen, die der Teilnehmer verpflichtend absolvieren muss. Jeder der Kurse dauert ein Online-Semester von 10 Wochen und stellt bestimmte Anforderungen an Mitarbeit und Präsenz. Für einen abgeschlossenen Kurs gibt es Lern-Credits. Wer die nötigen Lern-Credits beisammen hat, darf sich zum Examen anmelden. In einem typischen Kurs arbeiten 15 bis 20 Studenten zusammen, melden sich mehr an, wird ein zusätzlicher Kurs gleichen Themas angeboten.

Das Modell der UoPeople hebt die Grenze zwischen Lehrenden und Lernenden auf, jeder Weiterbildungsteilnehmer schlüpft gleichzeitig in beide Rollen.

Das macht eine Fakultät oder den Trainer als Wissens-Monopolist im klassischen Sinne überflüssig – und hebt damit auch eine wichtige Begrenzung auf: Im Grunde kann die UoPeople zu jedem Thema beliebig viele Kurse anbieten, das Angebot wird nicht durch die Verfügbarkeit von Lehrkräften begrenzt, sondern allein durch die Zahl der eingeschriebenen Studenten gesteuert.

Zusammen mit der weitgehenden Gebührenfreiheit und der globalen Verfügbarkeit des Angebots ist damit eine Demokratisierung des Lernens eingeleitet, die es so zuvor noch nicht gab. Die Zugangshürden zur Weiterbildung dieses Typs sind sehr niedrig, Internet-Anschluss und PC reichen aus, um Student zu werden. Der Wohnort spielt keine Rolle mehr.

Schlussfolgerungen des TRENDLETTER für Unternehmer:

  1. Das Muster der UoP zeigt, dass sich die Bereitstellungsprozesse von Lernwissen in Zukunft radikal ändern werden.
  2. Peer-to-Peer-Lernen wird in der Welt des Internet 2.0 zu einem etablierten Standard.
  3. Bewährte Konzepte der P2P-Wertschöpfung aus der dinglichen oder medialen Welt lassen sich auch auf das betriebliche Lernen übertragen.
  4. Die Mitlernenden werden zu einer wichtigen Quelle für Lerninhalte, Konsum (=Lernen) geht Hand in Hand mit Produktion (=Lehren), die Grenzen zwischen diesen Sphären verfließen.
  5. Corporate Learning wird das Funktionsprinzip der UoP in Zukunft für seine Zwecke nutzen.