Mit ‘Rekrutierung’ getaggte Artikel

Der Markt hat lägst gedreht | Jetzt sind die Unternehmen auf der Bewerberseite | Die neue Praxis der Personalwerbung bei McDonald’s

Freitag, 20. Mai 2016

Von Axel Gloger

Bei den Azubi-Stellen spürt es das Unternehmen am stärksten: 1.000 Lehrstellen beitet McDonald’s pro Jahr an, die können schon lange nicht mehr alle besetzt werden.

Es herrscht Ebbe am Arbeitsmarkt, Bewerber sind oft Mangelware.

Der Arbeitsmarkt hat gedreht – der Bewerber ist nicht der Mitarbeiter, sondern das Unternehmen. “Wir als Arbeitgeber müssen uns dem Bewerber anbieten”, sagte Personalvorstand Gabriele Fanta, als sie gestern in Berlin die neue Arbeitgeber-Kampagne von McDonald’s vorstellte.

Interessanter Claim der Kampage: “Was geht? Arbeiten, wie du bist.”

Das Unternehmens steht an einem der Brennpunkte des Arbeitsmarktes. 7.000+ Neueinstellungen fallen pro Jahr an – das sind so viele, dass jeder neue Trend hier schon sichtbar ist lange bevor er bei anderen Unternehmen ankommt.

Deshalb ist das, was der Schnellgastronomie-Dienstleister tut, vorbildhaft für viele andere Unternehmen. Diese 3 Punkte sind wichtig:

1. Nichtkonventionell rekrutieren. “Wir wollen auch Bewerber integrieren, denen das fehlt, was in das traditionelle deutsche Karrieremuster führt”, erklärt die Personalvorständin.

Sprich: Arbeitgeber, schaut nicht nur auf Abschlüsse und Schulnoten – denn an diesem Filter scheitert mancher Bewerber, der sich später als Talent erwiesen hätte. Bei Flüchtlingen, Einwanderern, Bewerbern mit Patchwork-Schullaufbahnen, die ins Beschäftigungsleben strömen sollte mit anderem Maß gemessen werden:

Hier kommt es darauf an, was die Bewerber an Können, persönlichen Fähigkeiten und Willen einbringen – nicht auf die Durchschnittsnote des letzten Zeugnisses oder Häkchen auf der Karrierepunkte-Checkliste mit Auslandspraktika und Co.

2. Beste Prozesse anbieten.Eine Bewerbung auf der Karriereseite muss heute so einfach und selbsterklärend sein wie ein Einkauf bei Amazon. Ein paar Klicks – und fertig. “Die Karriereseite soll es den Bewerbern einfach machen”, beschreibt die oberste McDonald’s-Personalerin das Credo.

Alles, was kompliziert, umständlich und nur mit vielen Klicks und Uploads zu bedienen ist, schreckt Stelleninteressierte ab. Das dient weder dem suchenden Unternehmen, weil es durch komplizierte Web-Prozesse Bewerber verliert, noch den Bewerbern.

3. Deckungsgleichheit von Aussagen in der Arbeitgeberwerbung und der gelebten Unternehmenskultur herstellen. Vorne hui, hinten pfui, damit kommen Arbeitgeber in einer Welt nicht weiter, in der Bewerber das Sagen haben.

Jede Rekrutierungskampagne ist heute nur so gut wie die gelebte Unternehmenskultur dahinter.

Deshalb sollte Personalwerbung bei allem Wettbewerbsdruck auf dem Arbeitsmarkt nur die Dinge versprechen, die die Jobs im Alltag auch einlösen.

Deshalb: “Beispiele von echten Mitarbeitern in der Personalwerbung zeigen, keine Models mit gestylten Werbeaussagen”, beschreibt Personalerin Fanta das Vorgehen, das hier ratsam ist. Authentizität zählt.

Wichtig: Wer versucht, Bewerbern über die Personalwerbung ein X für ein U vorzumachen, bekommt die Quittung für dieses Übermarketing spätestens bei der nächsten Arbeigeber-Bewertung auf Portalen wie Kununu:

In Zeiten der digitalen Transparenz sollte man in der Mitarbeiterwerbung keine Welten aufbauen, die es im Unternehmen so nicht gibt. Die frustrierte Neueinstellung von heute ist die Kündigung von morgen.

Bologna-Reform: Der Zugang zum studentischen Nachwuchs ist zugeschüttet

Freitag, 25. Juni 2010

von Axel Gloger

Viele Unternehmer wissen es bereits: Ein Studium heute ist die Fortsetzung der Schule unter anderem Namen. Stundenpläne vollgepackt ohne Lücken, Studenten müssen neuerdings überall anwesend sein, mit Kontrolle, ständig Prüfungen (“Credit-Point-System”).

Seit der Bologna-Reform ist das so. Inzwischen hat die umstrittene Reform ihre volle Wirkung erreicht, weil die Mehrzahl der wichtigen Studiengänge auf das neue Zwangssystem umgestellt ist.

Für die Studenten bedeutet das: Unfreiheit. Kaum Gestaltungsmöglichkeiten. Lern-Bulimie (Stoff für die vielen Prüfungen anfallartig lernen, dann schnell wieder ausstoßen zur Prüfung – und anschließend alles vergessen).

Unter dem größten Mangel des neuen Systems leiden auch die Unternehmer. Punkt eins: Weil die Studenten von den Unis an die Kandare genommen wurden, schaffen sie den Weg in die Praxis nicht mehr. Keine Zeit für Praktika, keine Zeit für Ferienjobs und Praxiswochen, heißt es immer wieder aus den Hochschulen.

Jeder Unternehmer, der an der örtlichen Hochschule studentische Arbeitskräfte rekrutiert, bekommt genau das zu spüren. Auf Stellenaussschreibungen, die früher problemlos besetzbar waren, kommen heute weniger oder gar keine Bewerbungen. Überdies ist der Bewerber-Zulauf qualitativ schlechter geworden.

Punkt zwei: Absolventen kommen ohne Praxis zu Ihnen. All das, was früher im selbstgestalteten Studium möglich war, geht heute nicht mehr. Praktika, Auslandsaufenthalte, Berufserfahrung sammeln während des Studiums – Fehlanzeige. Der Bacheler-Master-Parforceritt ist so anstrengend und fordernd, dass die wertvollen Umwege in die Praxis nicht mehr drin sind. Wie soll ein Student in einem Bachelor-Studium, das nur 6 Semester dauert und komplett verschult ist, noch die von den Unternehmen so geschätzten Extrawege unterbringen? Es geht kaum.

Der Trendletter hat in einer Analyse, die wir in der Juli-Ausgabe veröffentlichen, einige Auswege aus der Studentenbeschaffungsmisere erarbeitet. Praxistaugliche Maßnahmen, wie Sie dennoch an die begehrten studentischen Mitarbeiter kommen – und an Absolventen, die Praxis mitbringen.

Ich will der gedruckten Ausgabe des Trendletter nicht vorgreifen. Nur so viel sei gesagt: Nehmen Sie Ihre Rolle als Meinungsführer wahr. Ermutigen Sie Studenten, Praktika und Berufstätigkeit schon während des Studiums zu planen. Stellen Sie klar, dass es die Berufschancen nicht beschädigt, wenn ein Studium nicht sechs sonder acht Semester gedauert hat, weil Ausflüge in die Praxis unternommen wurden.

Trendletter-Hinweis: Für die weiteren Maßnahmen darf ich auf die gedruckte Juli-Ausgabe verweisen. Sie finden unsere Tippliste auf Seite 1. Wenn Sie am regelmäßigen Bezug des Trendletter interessiert sind, erfahren Sie unter diesem Link (Klick!) mehr.

Warum Sie jetzt Ihre Leadership-Marke gestalten sollten | Die Investition mit hohem ROI

Dienstag, 27. April 2010

von Axel Gloger

Ein anspruchsvolles Credo liest sich so: “Was wir tun, ist spektakulärer als alles, was andere unternehmen”. Damit wirbt ein mittelständisches Familienunternehmen, XXXLutz. Zweite Generation, Inhaber Richard Seifert, 1,2 Mrd. Euro Umsatz, also kein ganz Kleiner im Möbelhandel in Deutschland.

Seifert fährt sein Unternehmen mit breitem Reifen. Wachstum ist das allgemeine Credo, Seifert übernimmt andere Familienunternehmer, die wegen der massiven Konkurrenz am Markt (Preissenkungen von 70 bis 90 Prozent gehören zum Standard-Repertoire) oder mangels Nachfolger aufgeben.

Seifert hat Erfolg, aber bezahlen müssen offenbar Mitarbeiter. Sie werden offenbar gnadenlos in eine Umsatzvermehrungsmaschine eingespannt, koste es, was es wolle. Für scheinbare Minderleister, erfahrene, ältere Kräfte ist in diesem Unternehmen offenbar kein Platz mehr. Gewerkschaften berichten davon, dass sich die Klagen von Mitarbeitern häufen, sobald XXXLutz ein Unternehmen übernimmt. Die Süddeutsche Zeitung berichtet hier (Klick!) über dieses Thema im Detail.

Aus Unternehmer-Sicht wäre zu diesem Thema anzumerken:

Wachstum hin oder her, aber wie lange hält Lutz das so durch? Nach außen glänzen, nach innen extremer emotionaler Verschleiß, das kann nicht lange gut gehen. Denn wie soll die Produktmarke aufrecht erhalten und positiv positioniert werden, wenn sie nach innen hin nicht eingelöst wird? Glückliche Kunden, glücklicher Inhaber, unglückliche Mitarbeiter – kann das auf Dauer funktionieren?

Selbst wenn die über die Arbeitskultur von Lutz geschilderten Fälle nur Einzelfälle sind – der Arbeitgeber-/Leadershipmarke fügen sie allemal Schaden zu. Denn Mundpropaganda über Arbeitgeber funktioniert in beide Richungen, guter Job, schlechter Job, all das spricht sich herum. Letzteres wahrscheinlich im pessimismusverliebten Deutschland sogar noch mehr.

Genau hier sehe ich den Handlungsbedarf. Auf Dauer muss die Produktmarke mit der Leadership-Marke übereinstimmen. Alles andere ist desaströs, zehrt an der Marktenergie des Unternehmens und hat langfristige Negativ-Nebenwirkungen.

Warum sollten Sie sich für Ihre Leadership-Marke interessieren? Diese Gründe zeigen aus TRENDLETTER-Sicht den Handlungsbedarf:

  1. Die Demografie nagt am Rekrutierungspotenzial jedes Unternehmens. Je dünner die Nachwuchsjahrgänge bis 2020 werden, desto schwerer wird es, überhaupt geeignete Nachwuchsler zu finden, besonders in Mangelberufen. Deshalb darf sich das Unternehmen von morgen keine arbeitsmarktwirksamen Image-Kratzer leisten.
  2. Nicht-Übereinstimmung von Produkt- und Leadership-Marke schaffen nur kurzfristig Erfolg. Der Steuermann kann die Galeerensklaven kurzfristig zu Höchstleistungen antreiben. Die Peitsche funktioniert immer, wenn es darum geht, außerordentliche Energien zu mobilisieren. Aber wenn wir uns an das Bild bei Asterix und Kleopatra erinnern, sehen wir: Diese Energie ist schnell ausgepowert. Dann ist es aus mit dem Einholen, Gewinnen, Erobern.
  3. Produkt hui, Leadership Pfui erzeugt kulturelle Spannungen intern, die sehr viel Energie verbrauchen und langfristig nicht durchhaltbar sind. Diese Energie sollte der Unternehmer lieber für die Marktbearbeitung einsetzen. Der Unternehmer muss sich ständig darum bemühen, eine Fassade des positiv geladenen Dienstleisters nach außen hin aufrecht zu erhalten. Wenn es aber hinter dieser Fassade keine positve Aufladung gibt, ist das ein sehr kräftezehrender Vorgang, der nicht nur den Unternehmer in die Gefahr des emotionalen Ausbrennens bringt.
  4. Investitionen in die Leadership-Marke haben einen hohen Chancen-Faktor, auf kaum einem anderen Gebiet im HR-Bereich haben Sie einen so einträglichen ROI. Denn: Wenn Sie systematisches Leadership-Branding angehen, schaffen Sie gleichgerichtete Gedanken, ein kollektives Interesse am Gelingen, eine Führungskultur, die den Erfolg des Produktes befördert und nicht behindert, kurzum: die Grundlage dafür, dass Sie Ihren Wettbewerbsvorsprung sichern können – um in der Denkweise von Asterix zu bleiben: Die Leadership-Brand ist der Zaubertrank, der Sie an den Produkt- und Arbeitsmärkten ein Stück unbesiegbar macht.

TRENDLETTER-Prognose: Weil Leadership-Branding noch im Pionierstadium steckt, wird sich ein Einsatz besonders lohnen, denn noch nutzen nur wenige Unternehmen diese Vorgehensweise. Sie setzen damit auf ein wirksames, weil noch nicht abgestumpftes Differenzierungsmerkmal.

Hinweis in eigener Sache: Der TRENDLETTER wirkt bei der Konferenz Brand Inside mit. Hier können Sie als Unternehmer aus erster Hand von Unternehmensvertretern und Markenexperten erfahren, wie der Schlüssel zu erfolgreichem Leadership-Branding in der Praxis funktioniert. Information und Anmeldung zu dieser Konferenz (Berlin, 25./26. Mai) hier (Klick!).

Den Beitrag des Trendletter sehen Sie hier (Klick!).

Kritischer Erfolgsfaktor: Aus den vielen Bewerbern den Mitarbeiter herausfiltern, der wirklich Leistung bringt

Dienstag, 13. April 2010

von Axel Gloger

Auch in Zukunft wird der ifo-Index wieder neue Höhen erklimmen. Das ist ein Anzeichen für gute Aussichten im Geschäft. Aber auch ein Warnsignal: Die gute Konjunktur wirkt wie ein doppelter Hebel auf das Arbeitskräfteangebot.

Denn es werden wieder mehr Unternehmen einstellen – und gleichzeitig sinkt für jeden, der neu einstellen will, das Angebot an brauchbaren Mitarbeitern. Der demographische Umbruch ist in vollem Gange!

Deshalb brauchen Sie für Ihre zukünftige Einstellungspolitik vor allem eins: maximale Treffsicherheit!

Es wird eben nicht mehr reichen, eine Online-Stellenanzeige aufzugeben, nach dem Motto: Monster und Stepstone werden es schon richten. Denn hier gilt das, was jedes Versandhaus, jeder Online-Händler wie E-Bay oder erfolgreiche Händler wie Aldi schon wissen: Der Kunde geht leer aus, wenn in den Regalen nichts mehr liegt.

Das ist eine banale Feststellung – aber ernüchternd für jeden Personalmanager, der im Aufschwung die benötigten Mitarbeiter nicht mehr findet.

Wie lautet die Agenda für Personalmanagement, das auch in Zukunft erfolgreich ist? Der Trendletter bereitet für die kommende Ausgabe, die im Mai erscheint, eine Analyse vor, die jedem Personalsucher genau sagt, wie man in turbulenten Zeiten vorgeht, um die richtigen – sprich: dauerhaft leistungsfähigen – Mitarbeiter zu finden und an das Unternehmen zu binden.

Wenn Sie interessiert sind, würde ich mich freuen, wenn Sie den Trendletter bestellen – sie erhalten ein Probeheft (gratis) mit der Option auf ein Abonnement. Klicken Sie hier!

Produktmarke hui, Leadership-Marke pfui?

Donnerstag, 24. September 2009

von Axel Gloger

Gar nicht lange her. Ein Vize-Vorstand der Telekom Austria, Gernot Sieszler, sitzt in einer Analysten-Konferenz. Er trägt vor, was sein Konzern alles tun will, um die Kosten runter zu bringen. Thema Personalkosten: Im Detail legt er dar, wie überzählige Mitarbeiter mit System rausgemobbt werden sollen. Pech nur, dass diese Vorstellung jemand gefilmt hat. Das Video gelangte per Youtube ins Internet. Das Debakel war perfekt.

Denn: Für die Firma war das der Image-GAU. Natürlich hatte auch die Telekom Austria die üblichen Werte-Sprüche: “Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.” “Für einen international tätigen Dienstleister sind Mitarbeiter die wichtigsten Wertträger” und andere Aussagen. Fast alle Unternehmen haben das, sie klingen immer ähnlich.

Nur: Wie wird bei der Telekom Austria geführt, wenn überzähliche Mitarbeiter wie eine leere Drockerpatrone entsorgt werden? Offenbar gilt in diesem Fall: Verbrauchtes Sachkapital wird entsorgt, verbrauchtes Humankapital auch. Der Vize-CFO hat diese Wahrheit ausgesprochen. Damit hat sein Unternehmen einen Kontinent verbrannter Erde produziert. Er hat die Mitarbeiter beschämt, ihre Ehre beschädigt, A-Bewerbern vom Arbeitsmarkt, die etwas auf sich halten, klar gemacht: Die Telekom Austria ist keine gute Adresse zum arbeiten.

Die Kosten dieses Fauxpas trägt – das Unternehmen! Die Irritation kostet das Unternehmen Arbeitsleistung, das vertrauensvolle Klima ist beschädigt, vom Arbeitsmarkt finden nur noch B- und C-Leute zur Telekom Austria. Soweit die möglichen Folgen.

Diese Entwicklung ist ein Indiz für einen Mangel. Übersetzt in der große Bild, wäre er so zu beschreiben: Unternehmen tun viel für ihre Produktmarke, aber zu wenig für ihre Leadership-Marke. Es gibt, außer der üblichen Werte- und Führungs-Rhetorik, keine Standards, die festlegen: So wird bei uns geführt und nicht anders.

In Zeiten wieder auflebeneden Talentmangels aber brauchen wir in Zukunft gerade das: die Leadership-Marke, die wie ein Leuchtturm die für jeden verbindlichen Standards für Zusammenarbeit und Führung abstrahlt. Hell, klar, für alle verbindlich und wegweisend. Damit solche GAUs wie der eben erwähnte nicht passieren – aber auch, damit Arbeitnehmer eine bessere Einbettung in die Unternehmenskultur bekommen und das Leistungsversprechen des Unternehmens besser mit der Führung verknüpft werden kann.

Leadership-Marke – noch nie gehört? So ging es mir auch, als ich vor einiger Zeit zum ersten Mal mit dem Thema zu tun hatte. Aber nachdem sich der Trendletter eingehender mit den Hintergründen dieses neuen Themas befasst hat, ist aus meiner Sicht klar: Die Einfassung von Leadership in eine Marke wird uns in den nächsten Jahren begleiten. Unternehmen, die diesen Ansatz aufgreifen und umsetzen, werden einen Wettbewerbsvorsprung erlangen.

Wie können Sie von diesem Thema profitieren? Einer der Pioniere ist Christina Grubendorfer. Mit ihrer Leadership Equity Asssociation LEA hat sie neues Terrain betreten. Sie hilft Unternehmen bei der Umsetzung von Programmen, die Leadership-Marken bilden werden. Ich habe Frau Grubendorfer eingeladen, Ihr Praxis-Wissen für Unternehmer zugänglich zu machen. Auf der 8. Trendletter-Zukunftskonferenz wird sie ihr Thema mit Umsetzungshinweisen vorstellen. Sie sind herzlich eingeladen.

Agenda: Die 8. Trendletter-Zukunftskonferenz widmet sich dem Thema “Projekt Neustart” und wendet sich an Unternehmer 1. und 2. Führungsebene. Termin: 17. November 2009, 1330 bis 1900 Uhr in Köln. Teilnahmegebühr: 395 Euro, für Abonnenten des Trendletter ist die Teilnahme an der Konferenz im Bezugspreis des Abonnements enthalten.

Wenn der Markt anzieht: Führungsjobs schnell besetzten

Mittwoch, 16. September 2009

von Axel Gloger

Sie kennen das. Es gibt ein Projekt mehr, als Sie Führungsleute dafür haben. Ein bewährter Mann fällt kurzfristig aus. Sie bekommen eine Chance, etwa eine Akquisition, haben aber keinen, der das führt. Eine normale Situation, wie uns Hermann Simon erklärt: Gute Unternehmen haben immer mehr Aufgaben als Köpfe. Das ist gut für die Motivation, weil es immer genug spannende Jobs gibt.

Aber was tun, wenn Sie wirklich einen Führungsmann/eine Führungsfrau mehr brauchen, als Sie haben. Stellenanzeige schalten? Dagegen spechen der hohe Zeitverbrauch, der hohe Energieverbrauch – und das Flop-Risiko. Unter drei Monaten geht hier nichts, auch wenn es schnell geht. Oder Sie bekommen eine Lusche, die sofort anfangen kann, aber C-Liga ist. Scheidet also bei kurzfristigem Bedarf aus.

Zum Headhunter gehen? Eine gute Idee für Unternehmer, die Zeit haben. Die Personalberater mühen sich ja, den Prozess zu beschleunigen. Aber Kandidaten aussuchen, qualifizieren, ansprechen, Ihnen vorstellen, Verhandlungen führen und vor allem: Kündigungsfristen abwarten, das dauert. Auch hier sollten Sie 3 bis 6 Monate veranschlagen. Manche Suchen dauern noch länger, wie man aus der Branche hört.

Haben Sie schon einmal an Interim-Manager (IM) gedacht? Diese Macher auf Zeit erfreuen sich in einer Nische großer Beliebtheit. Ihr Geschäft wächst mit 10 bis 20 Prozent im Jahr. Das zeigt, das einige schlaue Kunden erkannt haben: Mit denen kann man es machen.

Aber wie finden Sie einen IM? Schlechte Wahl: den nehmen, den Sie kennen. Bessere Wahl: Lassen Sie sich beraten, gehen Sie zu einem Vermittler, der auf 1.000 oder 2.000 IMs zugreifen kann. Der wird in der Lage sein, Ihnen a) den für Ihren Bedarf richtigen zu empfehlen und b) einen zu finden, der sofort kann. Konkret heißt das: In 2 Wochen ist die Stelle besetzt.

Freilich sollten Sie es sich nicht zu leicht machen. Zwingen Sie sich und den Vermittler, eine genaue Beschreibung der nötigen Kompetenzen zu erarbeiten und auch die Ziele zu formulieren, die mit diesem Einsatz verbunden sind. Die Erfahrung lehrt: Je besser das Briefing, desto erfolgreicher die Umsetzung. Das gilt auch beim IM-Einsatz. Wer hier am Anfang schlampft, wird Chaos ernten. Dann wird der IM-Einsatz so richtig teuer.

A propos teuer. Was kosten IMs? Für einfache Aufgaben mit geringem Führungsanteil, also im Grunde gehobene Zeitarbeit, sollten Sie 700 bis 1.000 Euro am Tag rechnen. Für Führunsgaufgaben fängt die Skala bei 1.300 Euro an, wenn Sie in die Nähe der Geschäftsführungs-Jobs kommen, geht es auch an die 2.000-Euro-Schwelle und darüber.

Für einen funktionierenden IM ist das gut angelegtes Geld. Die Profis in der Branche sind schnell wirksam (schneller als ein Angestellter), weil sie wissen, dass sie genau hieran gemessen werden. Sie bringen überdies das nötige Maß an Nicht-Betriebsbildheit mit, um Veränderungen schnell auf die Straße zu bringen, auch solche, bei denen Ihre eigenen Leute bislang versagt haben.

Lassen Sie sich aber keine B-Leute andrehen. Ein Personaler, der von seinem Konzern freigesetzt wurde und der jetzt auf IM macht, ist keine gute Wahl, insbesondere wenn Sie sein erster Kunde sein sollen. Das geht schief. Lassen Sie den Mann woanders lernen. Überdies sollten Sie mit dem Kandidaten auf jeden Fall sprechen. IM-Aufträge vergibt man nicht aufgrund des Lebenslaufs.

Zudem sollten Sie mit der Mentalität dieser Berufsgruppe klar kommen. Die meisten sind nicht als Unterling programmiert, die sich hinsetzen und bei einem hohen Grad von Kontrolle Ihre Befehle abarbeiten. Die Interim-Manager lieben ihre persönliche Freiheit, wollen einen Einsatz mit Gestaltungsspielräumen und träumen nicht davon, bei Ihnen Angestellter zu werden. Sie sind Söldner. 7 bis 12 Monate setzen Sie sich voll für Ihren Betrieb ein, dann kommt der nächste Kunde. Das ist die DNA der Interim-Manager, aber das ist auch der Nutzen für Sie, weil Sie von den vielfältigen Erfahrungen und der Realisierungskraft profiterien.

Credits: Anlässlich der Vorstellung einer Lünendonk-Studie zum Markt für Interim-Management hatte ich wieder einmal Gelegenheit, in die Besonderheiten dieses Marktes einzutauchen. Ich danke Hartmut Lüerßen von Lünendonk, dass er mit Gelegenheit gab, das Material auszuwerten. Holger Dahl von Amadeus Fire, Rainer Nagel von Atreus und Harald Heil von Greenwell Gleeson, alle drei langjährig erfahren im Vermittlungsgeschäft tätig, haben mich mit wichitgen Informationen über die Begebenheiten des Marktes versorgt. Ihnen allen gilt mein Dank.