Mit ‘Personalberater’ getaggte Artikel

Woher die guten Mitarbeiter kommen | Warum der Inhaber-Unternehmer in Zukunft auf selbst entwickelte Mitarbeiter setzen sollte

Donnerstag, 25. März 2010

von Axel Gloger

Mitarbeiter zur Trägern einer Leistungskultur zu machen ist eine langwierige Entwicklungsaufgabe. Die Dimension sind nicht Wochen oder Monate, sondern Jahre. Dazu braucht es die Tugenden Geduld und vor allem das Vermögen, die Hochs und Tiefs des Mitarbeiters mitzumachen. Auch die viel gelobten High Potentials haben ihre Leistungszyklen, die gehen mal rauf und mal runter.

Das ist eine große Anforderung an die Disziplin des Unternehmers. Sie wird aber oft, wenn auch nicht immer, belohnt.

Einarbeiten in die Formalien des Jobs können Sie einen Mitarbeiter recht schnell. Die Dinge, die im Rahmen einer Stellenbeschreibung dokumentierbar und als Aufgabe schriftlich erklärbar sind, können, Anfangsfehler eingerechnet, ohne viel Aufhebens übergeben werden, wenn der Mitarbeiter eine gewisse Grundausstattung mental mitbringt.

Alles andere dauert:

Kulturelle Passung, Verständnis für Feinheiten in der Kommunikation, antizipatorisches Handeln, in den Schuhen eines Unternehmers durch die Welt laufen und sie mit dessen Augen sehen – all das wächst so langsam wie ein Buchsbaum.

Die gute Nachricht: es geht, wenn man es will. Die schlechte: es dauert eben. Ich habe in meiner Berufstätigkeit viele Mitarbeiter wachsen sehen. Ein Reifeprozess.

Unternehmen mit viel Prägekraft des Inhabers mit nicht-commoditisierten Jobs fahren möglicherweise besser, wenn sie die Leute klein einstellen und dann selber entwickeln. Je stärker die Kultur, desto schwerer sind schon entwickelte Leute integrierbar.

Mancher Unternehmer hat diese Erfahrung gemacht:

Erst seitdem wir diese Einsicht verstanden und umgesetzt haben, haben wir keine personellen Flops mehr. Nicht die eierlegende Wollmilchsau vom Markt erhoffen, sondern Hühner jung einstellen und die zu eierlegenden Wollmilchsäuen aufbauen scheint mir eher der empfehlenswerte Weg zu sein. Prägen eben.

Der Anruf beim Headhunter ist denn auch oft eher eine Verzweiflungstat. Der Personalberater soll dann das binnen Tagen lösen, was an Entwicklungsarbeit über Jahre versäumt wurde. (Typische Anlaufstellen für solche Wünsche: Kienbaum, Egon Zehnder, Ward Howell, IIC Partners und viele andere)

Aber Vorsicht: Auch der Auftrag an einen Headhunter ist kein Heilmittel gegen die Versäumnisse des Unternehmers aus den Jahren zuvor. Es kann bestenfalls ein Pflästerchen im Rahmen der Erstversorgung sein, langfristig muss der Inhaber selbst seinen Nachwuchs entwickeln.

Denken Sie daran: Der Headhunter ist ein süßes Gift, weil er auftretende Beschwerden schnell lindert – scheinbar. Denn er handelt wie ein Makler; er will den Abschluss (den Auftrag von Ihnen), liefert aber nicht in jedem Falle den Mitarbeiter, der in drei Jahren das liefert, was Sie dann brauchen.

Damit sei nichts gegen die Zunft der Personalberater gesagt, die sich, richtig eingesetzt, als sehr hilfreich erweisen können. Aber der Unternehmer als Auftraggeber sollte immer daran denken, dass der Personalberater auch eigene Interessen verfolgt.

Mehr zum Thema “Die richtigen Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt finden und dann an das Unternehmen binden” lesen Sie übrigens auch in der Mai-Ausgabe des Trendletter. Falls Sie an einem Abonnement interessiert sind, können Sie hier (Klick!) Ihr Probeheft bestellen. 

P .S. Wenn Sie Einblick in den aktuellen Status der Headhunter-Branche nehmen wollen, kann ich Ihnen den diesjährigen Personalberatertag ans Herz legen, am 05. Mai 2010 im Steigenberger Grandhotel Petersberg.

P. P. S. Welche Erfahrung haben Sie? Über eine Rückmeldung (unten stehenden Kasten verwenden) freue ich mich!

Wenn der Markt anzieht: Führungsjobs schnell besetzten

Mittwoch, 16. September 2009

von Axel Gloger

Sie kennen das. Es gibt ein Projekt mehr, als Sie Führungsleute dafür haben. Ein bewährter Mann fällt kurzfristig aus. Sie bekommen eine Chance, etwa eine Akquisition, haben aber keinen, der das führt. Eine normale Situation, wie uns Hermann Simon erklärt: Gute Unternehmen haben immer mehr Aufgaben als Köpfe. Das ist gut für die Motivation, weil es immer genug spannende Jobs gibt.

Aber was tun, wenn Sie wirklich einen Führungsmann/eine Führungsfrau mehr brauchen, als Sie haben. Stellenanzeige schalten? Dagegen spechen der hohe Zeitverbrauch, der hohe Energieverbrauch – und das Flop-Risiko. Unter drei Monaten geht hier nichts, auch wenn es schnell geht. Oder Sie bekommen eine Lusche, die sofort anfangen kann, aber C-Liga ist. Scheidet also bei kurzfristigem Bedarf aus.

Zum Headhunter gehen? Eine gute Idee für Unternehmer, die Zeit haben. Die Personalberater mühen sich ja, den Prozess zu beschleunigen. Aber Kandidaten aussuchen, qualifizieren, ansprechen, Ihnen vorstellen, Verhandlungen führen und vor allem: Kündigungsfristen abwarten, das dauert. Auch hier sollten Sie 3 bis 6 Monate veranschlagen. Manche Suchen dauern noch länger, wie man aus der Branche hört.

Haben Sie schon einmal an Interim-Manager (IM) gedacht? Diese Macher auf Zeit erfreuen sich in einer Nische großer Beliebtheit. Ihr Geschäft wächst mit 10 bis 20 Prozent im Jahr. Das zeigt, das einige schlaue Kunden erkannt haben: Mit denen kann man es machen.

Aber wie finden Sie einen IM? Schlechte Wahl: den nehmen, den Sie kennen. Bessere Wahl: Lassen Sie sich beraten, gehen Sie zu einem Vermittler, der auf 1.000 oder 2.000 IMs zugreifen kann. Der wird in der Lage sein, Ihnen a) den für Ihren Bedarf richtigen zu empfehlen und b) einen zu finden, der sofort kann. Konkret heißt das: In 2 Wochen ist die Stelle besetzt.

Freilich sollten Sie es sich nicht zu leicht machen. Zwingen Sie sich und den Vermittler, eine genaue Beschreibung der nötigen Kompetenzen zu erarbeiten und auch die Ziele zu formulieren, die mit diesem Einsatz verbunden sind. Die Erfahrung lehrt: Je besser das Briefing, desto erfolgreicher die Umsetzung. Das gilt auch beim IM-Einsatz. Wer hier am Anfang schlampft, wird Chaos ernten. Dann wird der IM-Einsatz so richtig teuer.

A propos teuer. Was kosten IMs? Für einfache Aufgaben mit geringem Führungsanteil, also im Grunde gehobene Zeitarbeit, sollten Sie 700 bis 1.000 Euro am Tag rechnen. Für Führunsgaufgaben fängt die Skala bei 1.300 Euro an, wenn Sie in die Nähe der Geschäftsführungs-Jobs kommen, geht es auch an die 2.000-Euro-Schwelle und darüber.

Für einen funktionierenden IM ist das gut angelegtes Geld. Die Profis in der Branche sind schnell wirksam (schneller als ein Angestellter), weil sie wissen, dass sie genau hieran gemessen werden. Sie bringen überdies das nötige Maß an Nicht-Betriebsbildheit mit, um Veränderungen schnell auf die Straße zu bringen, auch solche, bei denen Ihre eigenen Leute bislang versagt haben.

Lassen Sie sich aber keine B-Leute andrehen. Ein Personaler, der von seinem Konzern freigesetzt wurde und der jetzt auf IM macht, ist keine gute Wahl, insbesondere wenn Sie sein erster Kunde sein sollen. Das geht schief. Lassen Sie den Mann woanders lernen. Überdies sollten Sie mit dem Kandidaten auf jeden Fall sprechen. IM-Aufträge vergibt man nicht aufgrund des Lebenslaufs.

Zudem sollten Sie mit der Mentalität dieser Berufsgruppe klar kommen. Die meisten sind nicht als Unterling programmiert, die sich hinsetzen und bei einem hohen Grad von Kontrolle Ihre Befehle abarbeiten. Die Interim-Manager lieben ihre persönliche Freiheit, wollen einen Einsatz mit Gestaltungsspielräumen und träumen nicht davon, bei Ihnen Angestellter zu werden. Sie sind Söldner. 7 bis 12 Monate setzen Sie sich voll für Ihren Betrieb ein, dann kommt der nächste Kunde. Das ist die DNA der Interim-Manager, aber das ist auch der Nutzen für Sie, weil Sie von den vielfältigen Erfahrungen und der Realisierungskraft profiterien.

Credits: Anlässlich der Vorstellung einer Lünendonk-Studie zum Markt für Interim-Management hatte ich wieder einmal Gelegenheit, in die Besonderheiten dieses Marktes einzutauchen. Ich danke Hartmut Lüerßen von Lünendonk, dass er mit Gelegenheit gab, das Material auszuwerten. Holger Dahl von Amadeus Fire, Rainer Nagel von Atreus und Harald Heil von Greenwell Gleeson, alle drei langjährig erfahren im Vermittlungsgeschäft tätig, haben mich mit wichitgen Informationen über die Begebenheiten des Marktes versorgt. Ihnen allen gilt mein Dank.

Rekrutierung: Wertschaffer bleiben knapp

Dienstag, 05. Mai 2009

von Axel Gloger

Wenn Sie Führungskräfte mit den Qualifikationen Marketing und Vertrieb suchen, bleibt der Markt weiter eng. Wertschaffer sind gesucht, so lautet die Botschaft, die eine Studie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) formuliert. Sie sollten sich also nicht darauf verlassen, dass Spitzen-Verkäufer leicht zu bekommen sind.

Ebenfalls Marktenge herrscht bei erfahrenen Krisenbewältigern. Wenn Sie Turnaround-Manager, Krisenbewältiger, Erlössteigerer und Transformationsexperten suchen, sollten Sie sich auf einen leer gefegten Arbeitsmarkt einstellen.

Dritter Bereich, auf dem der Arbeitsmarkt weiter angespannt ist: Profis mit den Qualifikationen Controlling, Einkauf und Logistik sind weiter gefragt, sie werden damit rechnen müssen, dass Sie hier mit anderen Arbeitgebern um die besten Talente konkurrieren.

Was tun, wenn Sie eine Stelle mit einer dieser Qualifikationen zu besetzen haben? Viele Unternehmer geben ihren Auftrag an einen Headhunter, dieser sucht auf dem Markt nach der von Ihnen verlangten Qualifikation. Bei den Headhuntern können Sie mit offenen Türen rechnen – die Zeiten dicker Nachfragezuwächse und Schlange stehender Kunden, die mit Aufträgen winken, sind vorüber.

Der Boom am Markt der Personalberater ist erst einmal vorbei. Das ist eine Folge der Rezession. Was kostet der Headhunter? Offizieller Preis: um die 25 Prozent vom Jahreslohn der zu besetzenden Stelle. Kleinere Personalberatungen arbeiten allerdings oft für einen geringeren Honorarsatz, ohne das an die große Glocke zu hängen.

Das sollten Sie wissen, wenn Sie mit einem Personalberater vom Markt zusammen sitzen: Viele der Dienstleister haben im Jahr 2009 mit rückläufigen Aufträgen zu kämpfen. Konkret heißt das: Der Markt wird im laufenden Jahr kräftig schrumpfen. Sehr kräftig. Laut der BDU-Studie „Personalberatung in Deutschland 2008/2009“ geht das Geschäft der Headhunter um 19,4 Prozent zurück. Jeder fünfte Auftrag geht also verloren, wenn der Vergleich zum Vorjahr gezogen wird. Das eröffnet den Kunden der Personalberater Verhandlungsspielräume, die Sie auf jeden Fall ausschöpfen sollten.

Zudem können Sie von einer Praxis der Konzerne profitieren: „Bei den Großen sitzt ohnehin der Einkauf mit am Tisch, wenn über Personalberater-Leistungen verhandelt wird“, sagt Wolfgang Lichius, Vorsitzender des Fachverbandes Personalberatung im BDU. Konsequenz für Mittelständler: Imitieren Sie dieses Verhalten. Bleiben Sie hartnäckig und versuchen Sie, wie ein Einkäufer zu denken. Zugeständnisse bei den Konditionen sollten in rezessiven Zeiten möglich sein – wenn auch die Headhunter bestrebt sind, die Preise nach Kräften zu verteidigen.

Weiterer Hintergrund: Wie stehen einzelne Personalberatungs-Firmen da? Kienbaum ist nach wie vor die Nummer eins am Markt. Wachstum allerdings unterdurchschnittlich, im Boom-Jahr 2008 nur noch 4,6 Prozent. Das bringt den Verfolger in Position. Egon Zehnder ist inzwischen so nah an Kienbaum, dass die Gummersbacher schon den heißen Atem der Nummer zwei spüren. Zehnder legte ein sattes Tempo vor, 13,5 Prozent Plus auf 66,4 Mio. Euro Umsatz, das ließ den Abstand zu Kienbaum auf 1,6 Mio. Euro Umsatz schmelzen. Meine Prognose: Dieses Jahr wird Egon Zehnder die Nummer eins auf dem deutschen Markt.

Nummer drei am Markt ist Baumann, Nummer vier Odgers Berndtson, die durch die heran nahende Rezession schon kräftig gerupft wurden. Der offiziell genannte Rückgang des Geschäfts beläuft sich auf minus 5 Prozent. Ist das die ganze Wahrheit? Auch Civitas International schrieb schon im Boomjahr rot, hier schrumpfte das Geschäft ebenfalls um 5 Prozent.