Mit ‘Corporate Education’ getaggte Artikel

Q14 | Quartera Kongress | Incore-Studie | Heiko von der Gracht gibt Einblicke in die Weiterbildung von morgen | Neue Inhalte, neue Formate

Mittwoch, 26. November 2014

von Axel Gloger

In Umbruchzeiten lohnt der Blick auf die aufkommenden, neuen Trends besonders.

Der Blick auf dieses Feld verschafft genau jene Einsichten, die für das Verständnis des Lernens von morgen nötig sind. Prägende Kräfte: a) Die Digitalisierung ist der größte Treiber für die Veränderungen von morgen, b) künstliche Intelligenz verändert wie Welt – auch jene der Bildung, c) die vierte industrielle Revolution bringt neue Anforderungen an das Lernen von Berufstätigen mit sich, sowohl inhaltlich als auch hinsichtlich neuer, leistungsfähiger Formate.

Heiko von der Gracht lieferte beim Quartera Kongress in Berlin heute wichtige Einblicke dazu.

Er ist Leiter des Thinktanks für Zukunftsmanagement des Institute of Corporate Education (Incore). Dieses neu gegründte Institut wird von KPMG gesponsort. Auftrag: Pionierhafte Formate für berufliche Weiterbildung von Hochschulen entwickeln und umsetzungsreif für die breite Nutzung in Unternehmen machen.

Wesentliche Punkte aus seiner Studie, die er beim Quartera-Kongress vorstellte, in Zahlen:

87 Prozent der befragten Unternehmen sagen: Es gibt erhöhten Bedarf für Investitionen in Weiterbildung. 31 Prozent sind mit den derzeitigen Programmen zufrieden.

Wichtig sind aus meiner Sicht außerdem einige qualitative Ergebnisse, die auf Handlunsgfelder von morgen hindeuten:

  • Weiterbildungsverantwortliche in Unternehmen sind sich ihrer Schlüsselrolle bewusst. Ihre Auswahl von Partnern  folgt der Vorgabe “Qualität vor Preis”. Sie sind sich des langfristigen Wertbeitrages von Corporate Education bewusst.
  • Vernetztes Denken wird als Querschnittskompetenz stark an Gewicht gewinnen. In Zeiten rascher Veränderungen und schneller Neuaufstellung von Wertketten ist vernetztes Denken bei den Gestaltern von Unternehmen eine Conditio sine qua non.
  • Lässt sich vernetztes Denken trainieren? “24 Prozent der Unternehmen sagen: Das geht nicht”, beschreibt Heiko von der Gracht eine verbreitete Einschätzung aus der Studie. Es wird Aufgabe der Personalentwicklung von morgen sein, diese Hürde zu überwinden – und die Fähigkeit zum vernetzten Denken zu einem breit verfügbaren Asset im Unternehmen von morgen zu machen.

Überdies von zentraler Bedeutung: Reuturn on Education (RoE) wird zu einer Stellgröße bei den Fragen nach dem “Was?”, “Wie?” und “Wieviel?” von Weiterbildung.

Stakeholder wie die Geschäftsführung, das Controlling, die Eigentümer und andere werden hier in RoE messbare Nachweise fordern.

Hier sind die Personalentwickler und Gestalter von Weiterbildung in der Pflicht, sich der in vielen Unternehmen gut etablierten KPI-Denkweise anzuschließen: “Ohne einen Wirkunsnachweis, der über den Standard-Evaluationsfragebogen deutlich hinaus reicht, wird es in Zukunft nicht mehr gehen”, so Incore-Vordenker von der Gracht.

Fern-Lernen am Beispiel der Open University | Was sich der deutsche Bildungsmarkt davon abgucken sollte | Teil 2/2

Montag, 03. Dezember 2012

Von Axel Gloger

Dieser Tage hatte ich das Vergnügen, die Open University näher kennen zu lernen. In Person: Alan Tait stellte sich beim diesjährigen Quartera-Kongress Rede und Antwort.

Lesen Sie hier die Punkte 1-4 der Liste!

5. Revolution der Verbreitungsformate.
Die hat die Industrie schon hinter sich. Milka-Schokolade können Sie in scheinbar unendlich vielen Packungsformaten und Vertriebskanälen kaufen – vom Riegel an der Tankstelle über die klassische 100-Gramm-Tafel bis zum Lila-Edelkonfekt. Diese Formate-Diversifikation hat die Bildungsindustrie noch vor sich. „Wir brauchen einen wachsende Zahl von Wegen, auf denen wir die Lernenden von morgen erreichen“, sagt Tait. Erststudium, Vollzeit, auf dem Campus wird nur eine von vielen Varianten in diesem Mix sein.

6. Wir brauchen neue Angebots- und Preismodelle.

Interessen der Lernenden wollen auf neuen Wegen bedient werden. Dazu gehören auch die Preise. Ein 25.000-Euro-Masterstudium (berufsbegleitend) ist nicht das Universalformat, das für alle passt. Zugang zu Hochschulbildung während der Berufstätigkeit muss auch finanziell attraktiv für die Teilnehmer sein. Entscheidend für den Zugang in diesen Markt: große Teilnahmerzahlen ansprechen, Standardisierung, operative Exzellenz, qualitätsgesicherte Inhalte, attraktive Produkte, niederschwellige Preise. Hier sind Low-Cost-Strategien gefragt.

7. Nicht den Inhalt etwas besser machen – sondern Chancen eröffnen.
Die Ansprüche der Hochschulen an sich selbst dürfen nicht verzwergen. Es geht nicht um 5% Verbesserung hier, um ein Quäntchen mehr dort. Viel entscheidender ist ein anspruchsvolles Ziel, mit dem sich Bildungsanbieter eine Champions-Rolle sichern können: „Mission-building is important“, sagt Tait. Universitäten haben eine Aufgabe: Sie sollten sich mit einem Auftrag ausstatten, der groß genug ist und weit genug greift, um die Führungsrolle für die Gestaltung des Aufbruchs in die Wissensgesellschaft auszufüllen.

Aktion statt Frontalvortrag | Action Learning auf dem Vormarsch | Wie erfahrungsbasiertes Lernen die Trainingsbranche erreicht hat

Montag, 29. Oktober 2012

von Axel Gloger

Kaum sind die Lernenden im Klassenraum, schon geht es los. Als der erste aufsteht, sind kaum zehn Minuten herum gegangen: Er hält einen Kurzvortrag, dann melden sich schon die anderen zu Wort, geben ihr Echo zum Gesagten. Schon folgt der nächste Minutenvortrag. So geht das den ganzen Abend, drei Stunden lang, die Gruppe ist ständig in Bewegung, die Leute machen erfüllte Gesichter. Ein Lehrer, der vorne vor der Klasse steht, ist nicht zu sehen.

So läuft das Training bei Dale Carnegie. Berufstätige kommen zum Lernen, den Unterricht aber, so scheint es, bestreiten sie selbst. Jedenfalls gibt es keinen, der Folie um Folie über die Leinwand jagt, langatmig die Welt erklärt. Den Lernenden, nicht dem Lehrenden, gehört die Bühne, so lautet der Grundsatz des Trainingsunternehmens mit Sitz in Rotkreuz.

Aktion statt Frontalvortrag, dieses Manta treibt die Trainingsbrache derzeit um. Beispiel McKinsey. Das Beratungsunternehmen greift den Trend auf, bietet neuerdings auch Trainings an, aber eben ohne Dozentenvortag. Berufstätige werden direkt in Übungsfirmen gesetzt, die der Großberater eigens zum Lernen eingerichtet hat. Dort wird an echten Aufgaben gearbeitet. Trockenübungen gibt es nicht, die direkte Anwendung schon im Unterricht steht im Mittelpunkt.

Im Fach „Beschaffung“ etwa müssen Lernende für eine Ölbohrfirma neue Pumpen einkaufen – und wenn „Marketing“ auf dem Lehrplan steht, sitzen die erwachsenen Schüler zwischen den mit Flaschen bestückten Regalen eines Weinversenders und basteln am Rechner eine neue Vertriebswerbung zusammen. „Wir wollen nicht nur Empfehlungen aussprechen, sondern den Mitarbeitern des Kunden auch zeigen, wie man sie umsetzt“, sagt Claus Benkert, der das McKinsey Capability Center (MCC) leitet, das im letzen Sommer in München seine Tore öffnete.

Willkommen in der neuen Welt des Lernens, die Berufstätige in ein Setting zurück führt, das sie zuletzt im Kindergarten hatten.

Jeder Lernende darf nach kurzer Anleitung selber machen, Hand anlegen, ausprobieren, zeigen und das Feedback aus der Runde der Mitlernenden einholen. „Action Learning“ oder „Experiential Learning“, so heißt das Format im Business-Sprech. Es wird oftmals als die letzte heiße Neuheit auf dem Lernmarkt verkauft – ist aber in Wirklichkeit uralt,

Was tun mit den Bachelor-Absolventen? | Hochschulabgänger des Bologna-Systems mit verändertem Kompetenzprofil | Agenda für das Personalressort von morgen

Montag, 15. November 2010

von Axel Gloger

Männer und Frauen, die heute mit dem Bachelor-Zeugnis die Hochschulen verlassen, sind vor allem eines: jung.

Damit erfüllt sich der Traum manches HR-Managers – wir müssen längst nicht mehr neidisch in die USA oder nach Großbritannien blicken, wo schon immer die Gerade-erst-Twens massenhaft ins Arbeitsleben strömen.

Das zeigt der Blick auf das Lebensjahre-Konto: „Ein Jahr weniger durch G8, die mittels Turbo-Abitur verkürzte Gymnasialzeit. Ein weiteres Jahr weniger bei Männern durch die faktische Abschaffung der Wehrpflicht. Zwei Jahre weniger durch die Express-Studiengänge nach der Bologna-Methode“, rechet Stephan Penning, Geschäftsführer von Penning Consulting, vor.

Im Schnitt kommen in den Unternehmen also um die drei Jahre jüngere Absolventen an als bislang. Das ist für Anfangszwanziger eine lange Zeitspanne. „Drei Jahre Lebenserfahrung weniger“, taxiert Penning die veränderten Ausstattungsmerkmale des Nachwuchses.

Dieses zeitliche Sparmodell weist einige Pluspunkte auf. Die Bachelor-Absolventen hätten es gelernt, schnell Wissen aufzunehmen, sagt der Düsseldorfer Personalberater. „Sie wurden im Ruck-Zuck-Verfahren praxisnah ausgebildet.“ Die Absolventen haben ein umfangreiches, teilweise etwas oberflächliches Orientierungswissen. Sie kennen sich auf der methodischen Ebene aus.

Das Express-Studium wird aber auch mit einigen Nachteilen erkauft, die im System liegen: Wer schnell lernt, kann es nicht gründlich tun. Zudem fehlt dem Bachelor-Studium der Geschmack von Freiheit und Abenteuer.

Das klingt zwar nach Folklore, hat aber für Folgen für das, was die Personalentwicklung in den Firmen zusätzlich leisten sollte. Denn wer heute einen Bachelor hat, musste sich nicht durch den Dschungel eines Studiums kämpfen, in dem nur wenig geregelt ist. Spielte es früher keine Rolle, ob das Studuim in acht oder zwölf Semestern durchmessen wurde, ist heute alles stundengenau vorbestimmt – die Organisation ähnelt dem Klassensystem in der Schule. Zeitliche und inhaltliche Sonderwege lässt das strenge Bachelor-Regime kaum noch zu.

Folge aus der Sicht der Personalentwicklung:

Sie bekommt Nachwuchskräfte, die auf den Konten selbstständiges Denken, entscheiden außerhalb vorgegebener Strukturen und interdisziplinärer Sichtweisen kaum Einzahlungen vorweisen können. „Dafür ist in einem dreijährigen Studium keine Zeit. Der akademische Weg wird zu einer primär fachgetriebenen Wissensvermittlung“, sagt Personalberater Penning.